パワハラを防ぐためには

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今日は、パワハラについて調査します。

　近年、メディアもハラスメントを取り沙汰する頻度も増えており、今でこそ誰でも知ってる単語、「ハラスメント」ですね。

　この被害者になりたくないのはもちろんですが、いつの間にか加害者にされてしまわないよう、注意を払わなければいけません。

　今回は、ハラスメントの中でもパワーハラスメントに焦点を絞って、ご紹介します。

パワーハラスメントの定義を知ろう

　パワハラ、パワハラと言いますが、実はその定義について聞いてみると意外と答えられない人が多いのも事実。

　ここでは改めてその定義について再確認しましょう。

パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは、『同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』と定義されました。

✔︎ 上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった『職場内での優位性』を背景にする行為が該当すること
✔︎ 業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、『業務の適正な範囲』を超える行為が該当すること

以上２点を明確にしています。（厚生労働省・『職場のパワーハラスメントについて』より）

パワーハラスメントの６種型

　厚労省では、上で紹介した定義を前提に、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づいて次の６種型を典型例として整理されました。

職場のパワーハラスメントの６種型

① 身体的な攻撃（暴行、傷害）
　② 精神的な攻撃（脅迫、名誉毀損、ひどい暴言）
　③ 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
　④ 過大な要求（明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制）
　⑤ 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりすること）
　⑥ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
　　　　（厚生労働省HPより）

この６種型をみると、パワハラって単に暴力を振るったり怒鳴ったりするだけじゃないってのがわかりますね。

　無視したり仲間はずれにしたりなんていうのは、小学校や中学校で見るイジメの光景とまさに同じ。大人のやることとは思えません。

　1日中コピーばっかりやらせたり、単純な作業しかやらせないのも、モチベーションが下がる上にジワジワと精神的にやられますね。

　逆に、全くやったことのない難しい仕事などを頼まれて、教えて欲しくても教えてくれないなんていうのも最悪です。　

パワハラに関する判例を探してみよう

パワーハラスメントに関する判決例は数多く見つけることができました。

いくつかご紹介します。

松蔭学園事件(H5.11.12東京高裁判決)

【事案の概要】
　女性教諭Xが、高校側に授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、仕事が与えられないまま４年６ヶ月にわたる別室への隔離、５年以上にわたる自宅研修等の命令は、業務命令権の濫用にあたり、人格権等を侵害する不法行為にあたるとして１０００万円の慰謝料請求を求めた裁判。

【最高裁判決】
　高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令が、違法であるとして、６００万円の損害賠償が認められた。（地方裁判では４００万円が認められた）
（加藤　純子　安西法律事務所　弁護士、記載）

美研事件（H20.11.11東京地裁判決）

【事件の概要】
　Y社では、本来許されないはずの医療的な効能を詳細に述べるセールストークを記載したマニュアルを従業員に配布し、高額商品を販売していたため、国民生活センターに多数の苦情が寄せられていた。このY社で勤務していた正社員Xはこのセールストークに疑問を持っており、上司に質問を行うなどしていたところ、上司から不平分子とみなされ、イジメや退職強要を受けた上、理由なく退職させられたために腰痛およびうつ状態に陥ったとして、慰謝料の支払いを会社に請求したもの。

【地方裁判決】
　被告会社の専務や上司らによる罵倒、のけ者行為、降格ないし配転命令等が不法行為に当たるとして、慰謝料請求を認めた。
　　（荻谷　聡史　安西法律事務所　弁護士、記載）

神奈川中央交通事件（H11.9.21横浜地裁判決）

【事件の概要】
　路線バスを駐車車両に接触させる事故を起こしたバスの運転士Xに対し、営業所所長のYが、①下車勤務として１ヶ月の営業所構内の除草さぎょうを命じ、さらに、②乗車勤務復帰後に１ヶ月以上の添乗指導（指導運転士が同乗して、本人の運転状況等を指導すること）を受けることを命じたことにつき、当該運転士が、会社と営業所所長に対し、慰謝料の支払いを求めた事案。

【地方裁判決】
　一部認容、一部棄却（確定）
　『懇意的な懲罰の色彩が強く、乗車勤務復帰後に安全な運転をさせるための手段としては不適当であり、運行管理社である所長の裁量によりなしうる範囲内ではありえないというべきである。→違法行為として認められた。
　『走行時左寄りの傾向があるなど、運転技術上の問題があったことを考え、その矯正を目的としてなされた業務命令であることは明らかであり、目的において正当である。また、その手段としては、適切なものと言うべきである。実際、添乗指導の内容として、最初の添乗指導日で指摘されていた左寄りの傾向は、後半では指摘が改善されており、指導が一定の矯正効果を発揮していることも明らかである。→違法行為として認められなかった。